Depuis 1973 une loi anti discrimination existe dans le cadre de vos recrutements.

Par contre, depuis 2004, la charte pour la diversité a renforcé la surveillance.

Tout d'abord, vous devez savoir que la discrimination "s'apprécie" sur 16 critères :

• L'origine
• Le sexe
• Les moeurs
• L'orientation sexuelle
• L'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race
• Les opinions politiques
• Les activités syndicales ou mutualistes
• Les convictions religieuses
• L'apparence physique
• Le patronyme
• L'état de santé
• Le handicap
• L'état de grossesse
• L'âge
• La situation de famille
• Les caractéristiques génétiques

Vous pouvez ajouter le critère du lieu de résidence... Certaines entreprises ayant été condamnées pour avoir systèmatiquement écarté les candidatures venant de certains quartiers.

La discrimination peut prendre 2 formes :

La discrimination directe dans l'emploi se produit lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre, à compétences égales, sur la base d'un des critères cités au dessus. (exemple : un candidat refusé à cause de sa couleur de peau)

La discrimination indirecte se produit lorsqu'un critère ou une pratique apparemment neutre, est susceptible d'entrainer un désaventage particulier pour une catégorie de personnes. (exemple : organiser ses recrutements tôt le matin exclusivement sur les périodes de ramadan)

Tous les candidats qui s'estimeraient victimes de discrimination peuvent porter plainte au civil (prud'hommes) et/ou au pénal (procureur de la République, commissariat ou gendarmerie).
L'entreprise pourra être condamnée comme personne morale, ainsi que l'ensemble des personnes physiques ayant participé intentionnellement ou non à l'acte discriminatoire.
Les sanctions peuvent aller jusqu'à 3 ans de prison et 45000 euros d'amende pour les personnes physiques, et 225 000 euros d'amende pour les personnes morales.

Maintenant que nous avons donné le cadre légal (vous pouvez avoir toutes les infos sur la charte sur ce lien) nous allons voir comment éviter les problèmes dans le cadre de vos recrutements.

Nous partons, bien sûr, du principe que vous ne pratiquez aucune discrimination dans votre entreprise. Vous n'avez donc pas de risque majeur, car vous faites votre première sélection de CV sur les critères objectifs et professionnels. Dans l'idéal vous devez faire un courrier de réponse à chaque candidat. Si vous n'en faites pas... et même si vous en faites un d'ailleurs, nous vous conseillons de conserver l'ensemble des grilles d'analyses que vous avez avec les CV. Ces dernières pourront prouver votre bonne foi en cas de contestation d'un candidat, ou pourront simplement vous permettre de renseigner un candidat qui voudra une explication du refus.

Pour la phase finale et les entretiens, convoquez tous les restants (ou les meilleurs selon le critère objectif retenu : le plus d'expérience dans un poste similaire, le plus diplômé, celui ou ceux qui maitrisent tel ou tel savoir-faire...) dans les mêmes conditions.
Vous pouvez leur faire passer un ou deux tests, cela permettra un étalonnage objectif avant entretien. Puis vous administrerez ce dernier avec une grille d'analyse, en posant un socle de base de questions identiques.

EVIDEMMENT, SUR AUCUNE DES GRILLES, NI VOUS NI VOS COLLABORATEURS NE DEVRONT FAIRE FIGURER LA MOINDRE ANNOTATION POUVANT ETRE COMPRISE COMME DISCRIMINANTE (un simple "reconnu travailleur handicapé" écrit dans l'idée de ne pas oublier la demande d'aide AGEFIPH en cas d'embauche, pourrait se retourner contre vous si le choix final se porte sur un autre candidat... Cela pourrait devenir une preuve écrite une fois sortie du contexte)

LE CAS DES TESTING :

Certaines associations pratiquent des testing pour voir si effectivement les entreprises discriminent. En règle générale, elles agissent sur dénonciation ou suspicion. Les techniques sont les suivantes :

• Envoi de 2 CV identiques, en changeant simplement des critères d'âge, de sexe ou d'origine (généralement par le nom)
• Venue directement à l'entreprise de personnes pour voir si les réponses sont les mêmes pour tout le monde.

Dans les cas les plus pointus, certaines sociètès voient même leur personnel étudié pour voir si les pourcentages entre femmes / hommes / handicapés / étrangers / noirs / blancs... sont bien respectés selon des modèles établis... Là, cela se complique, mais vous avez peu de chance de tomber dans ce type de testing.